Le moins que l’on puisse dire est que l’incompétence n’a pas bonne presse. C’est même un gros mot dans le vocabulaire de la vie professionnelle et managériale. Et pas seulement dans le vocabulaire : tous, dans l’entreprise , nous cherchons à dissimuler nos limites, nos faiblesses, nos inaptitudes et nous y passons beaucoup de temps et d’énergie pour un résultat qui évidemment nuit à la performance et empoisonne les relations de travail. Stress, conflits, manque de reconnaissance, démotivation, retrait, rupture… Autant de phénomènes qui proviennent bien souvent d’incompétences mal assumées, finalement dissimulées, puis projetées sur ceux que nous prenons nous-mêmes pour des incompétents. L’incompétence, c’est bien sûr l’affaire des autres… Voilà pourquoi, à la gestion prévisionnelle des compétences.
Elle n’est pas un défaut, c’est un processus Partant de cas très concrets : l’incompétence n’est pas seulement un défaut de savoir-faire (dans ce cas elle est facilement identifiable et on peut y remédier par une formation appropriée) mais elle peut provenir d’une distorsion de la réalité, qui conditionne nos comportements et nous incite à de mauvaises décisions. Qu’est-ce que cela signifie ? Que l’incompétence est un résultat et non une cause : c’est parce qu’on perçoit la réalité d’une certaine façon, que l’on est conduit à sélectionner un certain type d’informations et à agir en conséquence. Si notre perception est erronée, elle génère une combinaison inadaptée de savoir, savoir-faire et savoir être qui se transforme en incompétence effective.
Je nomme ce processus le « cycle d’incompétence »
Il existe toute une série de compétences, d'aptitudes et de comportements qui contribuent à l'accroissement de la compétitivité économique de l’entreprise. La compétence est un atout précieux pour l’entreprise. Quant est-il de l'incompétence? Est-il justifié de penser que chaque entreprise dissimule son lot d'incompétence? Certaines incompétences sont clairement plus faciles à détecter que d'autres. Un manque de compétence linguistique ou technique peut être décelé rapidement et souvent dès le recrutement. Lorsque ce manque de compétence est connu et identifié, on peut y remédier rapidement en outillant la personne adéquatement. Mais dans des domaines moins tangibles tels que la gestion des ressources humaines ou le développement organisationnel, l'incompétence peut se dissimuler sous diverses strates de l'entreprise. La gestion des ressources humaines est la fondation qui donne force et vigueur à l'entreprise.
La gestion en ressources humaines implique que les outils de base en gestion sont présents tels que des profils de poste et de compétences bien définies. Il a été démontré que les personnes incompétentes ne se rendent pas compte de leur incompétence. L’incompétence se greffe l'incapacité à s'auto évaluer adéquatement et de s'apercevoir de ses propres lacunes. Catapulté par la certitude d'être efficace, l'incompétent n’à aucun complexe à vanter ses atouts, démontre une grande confiance en lui et est peu conscient de ses erreurs. De plus, l'incompétent ne peut reconnaître la compétence chez les autres. La personne qui surestime ses habilités et ses performances peut créer des ravages dans l’entreprise. L'incompétent doté de pouvoir et de responsabilités est un agent redoutable de médiocrité surtout quand il est question de gérer des projets ou un développement organisationnel.
L’incompétence peut créer d'importants malaises dans une d'équipe soit par un manque d'éthique ou de reconnaissance. Elle peut engendrer de la démotivation et de la frustration dans un département et finalement, peut être la cause directe de départ d'employés compétents. Les tâches sont déléguées sans stratégie et en ne tenant pas compte de la progression de chaque personne. La gestion des talents et des capacités de chaque individu est mal effectuée. L’incompétence en leadership, en habiletés de gestion, en développement du capital humain sont des exemples d'incompétence qui peuvent brimer l'entreprise insidieusement.
L’incompétence peut créer d'importants malaises dans une d'équipe soit par un manque d'éthique ou de reconnaissance. Elle peut engendrer de la démotivation et de la frustration dans un département et finalement, peut être la cause directe de départ d'employés compétents. Les tâches sont déléguées sans stratégie et en ne tenant pas compte de la progression de chaque personne. La gestion des talents et des capacités de chaque individu est mal effectuée. L’incompétence en leadership, en habiletés de gestion, en développement du capital humain sont des exemples d'incompétence qui peuvent brimer l'entreprise insidieusement.
La gestion du changement indique une faible adhésion des employés et une démarche qui est privée d'alignement. L'incompétence peut également mener à promouvoir d'autres incompétents, à mettre en œuvre des processus inadéquats ou encore à s'obstiner vers une direction erronée générant des effets pervers jusqu'à une perte de confiance des employés face aux dirigeants. Il est facile à comprendre que l'incompétence peut avoir des conséquences majeures telles que la perte de clients, la dégradation d'un processus ou encore un gaspillage de temps. Ces pertes sont très difficiles à recouvrer et représentent des coûts pour l'entreprise. Les enjeux sont élevés et l'incompétence peut avoir de lourds effets en temps, en coûts, en démotivation et en perte d'image. Le mal n'est pas incurable, la formation peut amener à corriger les lacunes d'un individu et que l'amélioration significative d'une compétence faite en sorte que la personne puisse reconnaître et accepter l'incompétence qu'elle a eu dans le passé.
Pour vaincre ces difficultés, il faut une bonne dose de remise en question des pratiques de gestion dans l’entreprise et de la compétence requise dans la gestion du capital humain. Des gens peu expérimentés se retrouveront patrons et ne réussiront peut-être pas à diriger une équipe ou un département de manière efficace.
Pour vaincre ces difficultés, il faut une bonne dose de remise en question des pratiques de gestion dans l’entreprise et de la compétence requise dans la gestion du capital humain. Des gens peu expérimentés se retrouveront patrons et ne réussiront peut-être pas à diriger une équipe ou un département de manière efficace.
Il est donc justifié de chercher la compétence chez les individus et de penser que cette dernière est importante pour la réussite de l’entreprise. Sa présence est d'autant plus critique face aux nouvelles formes d'organisation du travail qui font en sorte que l’entreprise exige davantage de leurs employés en accordant de plus en plus de responsabilités, en leur demandant de prendre davantage de décisions, de résoudre des problèmes et d'effectuer un plus grand nombre de tâches.