Ma motivation première est une volonté personnelle d’approfondissement de la Compréhension des mécanismes du pouvoir au sein de l’entreprise. Selon mon expérience personnelle vécue dans le cadre professionnel au sein de l’entreprise le pouvoir est inégalement réparti entre acteurs et varie au cours des événements de la vie de l’entreprise. La compréhension des jeux de pouvoir est à mon avis centrale dans la réussite de l’action dans l’entreprise.
Le Sujet en question est souvent tabou dans la culture de l’entreprise, le pouvoir est pourtant quotidiennement pratiqué ou subi par une majorité d’acteurs de la vie professionnelle. Ce sujet a été d’ailleurs traité de manière anecdotique au cours de ma formation MBA dans son ensemble.
Un autre parallèle peut être tiré dans la gestion du changement dans l’entreprise ; l’arrivée ou le changement du premier responsable dans l’entreprise constitue une situation où le pouvoir doit être Redistribué.
Que se cache-t-il derrière le mot pouvoir ? Y a-t-il des constantes dans le fonctionnement des phénomènes de pouvoir au sein de l’entreprise ? Est-ce que le pouvoir est encore à la mode dans un monde professionnel qui ne jure plus que par management participatif et Esprit d’équipe ?
Le pouvoir existe normalement chez tous les acteurs de l’entreprise. Ainsi, des subordonnés ayant accès à des informations plus précises sur leur travail peuvent agir directement contre des décisions de leur supérieur considérées injustes. Les rapports de pouvoir se jouent à tous les niveaux de la hiérarchie : beaucoup de
Supérieurs sont eux-mêmes des subordonnés d’autres supérieurs, les jeux de pouvoirs sont Souvent indépendants des relations hiérarchiques et les ajustements mutuels à tous niveaux.
Le pouvoir est, aujourd’hui, le pire ennemi du management : un outil archaïque et dépassé, source d’injustice, générateur de haine, témoin d’une époque révolue .le management débarrassé du pouvoir, constitue le nouveau paradigme organisationnel, notamment avec la multiplication des travailleurs du savoir dont la problématique n’est plus de produit de l’obéissance, mais de produire des idées. Il est des moments dans la vie de l’entreprise où les responsables en place à tous les niveaux (directions, départements, services, chantiers ou autres structures.) atteignent le seuil d’incompétence. Cette saturation est appelée principe de Peter. Face à la pression des obligations managériales, ces managers sont alors parfois incapables d’apporter de bonnes solutions aux problèmes de leurs mandants.
Managers ou adjoint, directeur centrale, directeur d’unité,chef de département,chef de projet,DLT ou un autre titre procurant un pouvoir formel au sein de l’entreprise, peut donc tirer d'énormes avantages en développant des chefs informels déjà existants dans la structure . Alors que ces chefs informels peuvent jouer contre cette autorité et empêcher la réalisation des objectifs de l’entreprise.
Quand ces chefs informels travaillent en vue de réaliser la même vision et les mêmes objectifs que les managers officiels de l’entreprise, ils peuvent aider énormément les managers officiels dans leurs tâches. Certaines des fonctions de direction et de nombreuses fonctions de gestion notamment dans les structures de productions (ex chantiers) peuvent être efficacement menées par des personnes sans autorité réelle. Cela libère ceux qui ont la responsabilité de la gestion formelle de certaines activités pour se concentrer sur ce qu'ils savent faire le mieux. Les chefs informels ont certaines capacités que les managers formels n’ont pas, tout simplement parce qu'ils ne détiennent pas une position d'autorité attribuée. Ils peuvent dire des choses, par exemple, à d'autres membres de l'équipe, qui ne peuvent être dites par une personne dans un rôle officiel de gestionnaire et leur capacité d'influence est légèrement différente, car les chefs informels sont souvent perçus différemment des dirigeants officiels
Bien que les chefs informels puissent être importants, voir essentiels à la réussite de l’entreprise, ils peuvent aussi être des obstacles s'ils commencent à tirer dans la direction opposée de la direction officielle. Pour ces raisons, les dirigeants doivent prendre des mesures pour développer leurs chefs informels et intensifier la communication avec eux
Il est également vrai que certains chefs informels peuvent devenir inefficaces si on leur donne l'autorité officielle (alors que certaines peuvent réussir). Quand les dirigeants essaient de coopter ou manipuler les leaders informels, le risque est que ces derniers se rebellent contre eux. Tenter de corrompre, manipuler ou mettre la pression sur les dirigeants informels peut provoquer un retour de manivelle terrible contre ceux qui s’y risquent.
Si le but est de promouvoir un chef informel en vue d’une prise de responsabilités officielles, il faut reconnaître que tous les chefs informels ne veulent pas le pouvoir et l'autorité.